Wieso möchte mein Chef, dass ich mein privates Notebook für die Arbeit benutze?

Arbeitgeber sind nicht selten froh darüber, wenn die Angestellten auch dazu bereit sind, ihre privaten Handys oder die privaten Fahrzeuge für die Arbeit zu nutzen.
Dies haben wir uns im Detail auch schon genau angesehen und die möglichen Konsequenzen erörtert. Die entsprechenden Artikel könnt ihr hier noch einmal aufrufen: Privates Auto / Privates Handy

Es würde uns also nicht wundern, wenn auch eine Nutzung der privaten Notebooks und PCs für die Arbeitgeber interessant ist. Doch was verspricht sich der Arbeitgeber davon, wenn man seine eignen Gerätschaften benutzt?

Der Fall für die Nutzung des privaten Notebooks:

1. Vertrautheit und Benutzerfreundlichkeit:
   Ein privates Notebook bietet natürlich den Vorteil, dass der Benutzer bereits mit dem Gerät vertraut ist. Die individuellen Einstellungen, installierte Programme und gespeicherten Dateien können ein nahtloses Arbeitsumfeld schaffen und die Produktivität steigern. Besonders beim Hybrid-Arbeitsmodell, wo ein Teil zu Hause und ein Teil in der Firma gearbeitet wird, sehen Arbeitgeber einen Vorteil. Da der Mitarbeiter sein persönliches Notebook kennt, entfallen mögliche Lernkurven und der Arbeitsfluss wird weniger gestört.
2. Kosteneffizienz:
   Es ist selbstverständlich auch die Frage des Geldes, denn wenn Arbeitgeber für alle Mitarbeiter die Hardware zur Verfügung stellen müssen, fallen enorme Kosten an. Für jedes Gerät selbst und auch für die entsprechende Wartung und IT-Administration. Doch auch für den Arbeitnehmer kann es Kosten sparen.
   Wenn der Arbeitgeber nämlich keine spezifische Hardware zur Verfügung stellen will, kann die Verwendung des privaten Notebooks eine kostengünstige Alternative sein. Es entfallen mögliche Ausgaben für den Kauf eines zusätzlichen Geräts, das ausschließlich für die Arbeit genutzt wird. Außerdem können steuerliche Vorteile genutzt werden, um die Kosten für das private Notebook abzusetzen.
3. Flexibilität und Mobilität:
   Das Arbeiten mit dem eigenen Notebook ermöglicht Flexibilität und Mobilität. Egal ob im Büro, zu Hause oder unterwegs, das private Notebook erlaubt es dem Benutzer, nahtlos zwischen verschiedenen Arbeitsumgebungen zu wechseln. Dies kann insbesondere für Personen von Vorteil sein, die häufig reisen oder per remote arbeiten. Ein besonders fieser Arbeitgeber wird es zudem freuen, dass man eventuell dann im Urlaub “mal eben” noch etwas für die Arbeit erledigen kann, da man das Notebook ja eh zur Verfügung hat.
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Was spricht gegen die Nutzung eines privaten Notebooks für die Arbeit?

Selbstverständlich sind diese Punkte nur einige Beispiele dafür, wieso ein Chef sich darüber freut, wenn man sein privates Notebook oder seinen privaten PC nutzt. Denn wie immer, gibt es auch etliche Nachteile, die sorgfältig beachtet werden sollten.

Die Argumente gegen die Nutzung des privaten Notebooks:

1. Sicherheitsbedenken:
   Ein Hauptgrund, warum Arbeitgeber die Nutzung privater Notebooks nicht bevorzugen, sind Sicherheitsbedenken. Der Schutz sensibler Unternehmensdaten und Informationen ist von größter Bedeutung. Privat genutzte Notebooks könnten möglicherweise nicht den erforderlichen Sicherheitsstandards entsprechen und ein höheres Risiko für Datenlecks oder Datenverluste darstellen. Die IT-Administration verursacht enorme Kosten, da es auch verschiedene Betriebssysteme geben wird, die jene Mitarbeiter auf den privaten Notebooks und PCs nutzen. Auch die Software darauf abzustimmen, wird viel Zeit in Anspruch nehmen.
2. Mangelnde Trennung von Arbeit und Privatleben:
   Die Nutzung des privaten Notebooks für die Arbeit kann dazu führen, dass die Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben verschwimmen. Das ständige Vorhandensein von Arbeitsdateien und -programmen auf dem persönlichen Gerät kann zu einer kontinuierlichen Erreichbarkeit und Überlastung führen. Es ist wichtig, eine klare Trennung zwischen Arbeit und Freizeit aufrechtzuerhalten, um ein gesundes Gleichgewicht zu gewährleisten. Zudem ist natürlich auch die Ablenkungsgefahr höher, wenn man seine privaten Programme, wie beispielsweise Games, etc. auf dem Gerät jederzeit verfügbar hat.
3. Geräteverschleiß und mangelnde Aktualität:
   Die Verwendung des privaten Notebooks für die Arbeit kann zu einem erhöhten Verschleiß führen. Berufliche Anforderungen können die Lebensdauer des Geräts verkürzen oder es schneller veralten lassen. Dies kann zu zusätzlichen Kosten für Reparaturen oder den Kauf eines neuen Notebooks führen. Zumal es besonders auch für die IT-Abteilung schwierig werden kann, wenn Notebooks und Betriebssoftware nicht mehr aktuell sind und erhöhten Arbeitsaufwand bedeuten, falls man die firmeninterne Software mit geeigneten Schnittstellen einbinden muss.

Was sollte man beachten, wenn man sein privates Notebook für die Arbeit nutzen möchte?

Doch all diese Punkte müssen nicht bedeuten, dass es nicht möglich ist, auch private Geräte für die Arbeit zu nutzen. Schauen wir uns doch einmal an, wie so etwas aussehen könnte.

Lösungen und Alternativen:

1. Bring your own device (BYOD) Richtlinien:
   Viele Unternehmen haben erkannt, dass Mitarbeiter ihre eigenen Geräte für die Arbeit nutzen möchten. Um Sicherheitsbedenken zu minimieren, können Unternehmen BYOD-Richtlinien implementieren. Diese Richtlinien legen klare Regeln fest, wie persönliche Notebooks sicher in die Arbeitsumgebung integriert werden können. Dazu gehören beispielsweise regelmäßige Sicherheitsupdates, die Verwendung von Antiviren-Software und die Verschlüsselung von sensiblen Daten. Hierzu sollte man jedoch beachten, dass alle Daten auf dem Gerät auch bei der IT-Abteilung einsehbar wären, also immer schön darauf achten, was man so alles auf dem Gerät gespeichert hat!
2. Firmeneigene Geräte:
   Eine Alternative zur Nutzung des privaten Notebooks besteht darin, dass der Arbeitgeber firmeneigene Geräte zur Verfügung stellt. Dies gewährleistet eine einheitliche Arbeitsumgebung und ermöglicht es dem Unternehmen, die Sicherheit und Wartung der Geräte zu kontrollieren. Es gibt jedoch finanzielle und administrative Überlegungen, die bei der Implementierung dieser Lösung berücksichtigt werden müssen. Der Arbeitgeber hat jedoch somit in der Regel eine bessere Kontrolle über die Aktualität der Geräte und der Software.
3. Virtuelle Desktop-Infrastruktur (VDI):
   Eine weitere Möglichkeit besteht darin, auf eine virtuelle Desktop-Infrastruktur (VDI) zurückzugreifen. Dabei wird die gesamte Arbeitsumgebung in der Cloud gehostet und kann von jedem Gerät aus über eine sichere Verbindung abgerufen werden. Auf diese Weise können Mitarbeiter ihre persönlichen Notebooks verwenden, während die Unternehmensdaten und -anwendungen sicher in der Cloud bleiben. VDI-Lösungen bieten eine gute Balance zwischen Sicherheit und Flexibilität. Die Kosten sind leider nicht sehr gering, doch sowohl für den Arbeitnehmer, als auch für den Arbeitgeber eine angenehme Lösung.

Wer zahlt das Notebook bzw. den Laptop für das Home-Office?

Die Frage, wer das Notebook oder den Laptop für das Home-Office bezahlt, hängt, wie immer, von verschiedenen Faktoren ab, wie dem Arbeitgeber, den geltenden Arbeitsverträgen oder der rechtlichen Situation in Ihrem Land. Im Allgemeinen gibt es aber folgende, verschiedene Möglichkeiten:

1. Arbeitgeber stellt das Gerät zur Verfügung:
   Einige Arbeitgeber stellen ihren Mitarbeitern die erforderliche Ausrüstung, wie Laptops, Notebooks oder PCs, für das Home-Office zur Verfügung. In diesem Fall trägt der Arbeitgeber natürlich auch die Kosten.
2. Bring Your Own Device (BYOD):
   Bei der BYOD-Politik erlaubt der Arbeitgeber den Mitarbeitern, ihre eigenen Geräte für das Home-Office zu verwenden. In diesem Fall wäre es die Verantwortung des Arbeitnehmers, das Gerät zu kaufen und zu warten. Auch ein defektes Gerät zu ersetzen, wäre dann die Aufgabe des Arbeitnehmers und die Kosten dafür gehen auch ihm zu Lasten.
3. Kostenbeteiligung:
   Es gibt auch Arbeitgeber, die eine Kostenbeteiligung anbieten, bei der sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer einen Teil der Kosten tragen. Dies sollte man aber natürlich entsprechend auch schriftlich festhalten, sowie auch vorab klären, ob der Arbeitgeber bei einer Neuanschaffung sich ebenfalls erneut an den Kosten beteiligt. Geräte gehen ja leider irgendwann auch mal kaputt.

Es ist wichtig, die individuellen Richtlinien und Vereinbarungen Ihres Arbeitgebers zu überprüfen. Wenn Sie unsicher sind, wer für das Notebook oder den Laptop verantwortlich ist, sollten Sie sich an Ihre Personalabteilung oder Ihren Vorgesetzten wenden, um dies zu klären.

Fazit zur Nutzung eines eigenen Computers

Die Entscheidung, das private Notebook für die Arbeit zu nutzen, ist eine persönliche und unternehmensspezifische Frage. Es gibt Vor- und Nachteile, die abgewogen werden müssen. Wichtig ist, dass sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeiter die Sicherheitsaspekte berücksichtigen und Maßnahmen ergreifen, um die Vertraulichkeit von Unternehmensdaten zu gewährleisten.

Idealerweise sollten klare Richtlinien und Vereinbarungen getroffen werden, um den Arbeitsfluss und die Sicherheit zu optimieren. Unternehmen können BYOD-Richtlinien implementieren, firmeneigene Geräte bereitstellen oder auf VDI-Lösungen zurückgreifen. Letztendlich sollte das Ziel darin bestehen, sowohl die Produktivität als auch die Sicherheit zu maximieren und ein gesundes Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben zu finden.

Die gesündeste Lösung meiner Meinung nach wird es daher sein, wenn die Firmen die entsprechende Hard- und Software zur Verfügung stellen und auch gleichzeitig auf VDI-Lösungen zurückgreifen. Dies bietet den besten Schutz, erhöht die Effizienz der Heimarbeit und ist auch für die Arbeitnehmer am angenehmsten.

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Wenn du ein Nebengewerbe oder eine Nebentätigkeit ausübst, stellt sich allerdings oft die Frage, ob du deinen Arbeitgeber auch darüber informieren musst oder nicht. Die Antwort darauf hängt von verschiedenen Faktoren ab und ist nicht immer einfach zu beantworten. In diesem Blogartikel werden wir uns genauer mit dem Thema befassen und einige wichtige Aspekte erläutern, die du dabei berücksichtigen solltest.

Was ist ein Nebengewerbe?

Zunächst einmal ist es wichtig zu klären, was ein Nebengewerbe überhaupt ist. Ein Nebengewerbe bezeichnet eine selbstständige Tätigkeit, die eine Person neben ihrem Hauptberuf ausübt. Es handelt sich hierbei um eine Erwerbstätigkeit, die neben dem regulären Einkommen erzielt wird. Ein Nebengewerbe kann verschiedene Formen annehmen, wie beispielsweise das Anbieten von Dienstleistungen oder der Verkauf von Waren. Wichtig ist, dass es sich um eine selbstständige Tätigkeit handelt, bei der die Person eigenverantwortlich agiert und nicht in einem Angestelltenverhältnis steht. Um ein Nebengewerbe anzumelden, muss in der Regel ein Gewerbeschein beim zuständigen Gewerbeamt beantragt werden. Es ist zu beachten, dass dabei bestimmte Regeln und Vorschriften, wie beispielsweise Steuervorschriften, bei der Ausübung eines Nebengewerbes berücksichtigt werden müssen.

Wann muss ich eine Nebentätigkeit anmelden?

Die Anmeldepflicht einer Nebentätigkeit beim Amt hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie zum Beispiel der Art und dem Umfang der Nebentätigkeit sowie der jeweiligen gesetzlichen Regelungen in deinem Land oder Region. In der Regel musst du jedoch eine Nebentätigkeit beim Amt anmelden, wenn diese steuerpflichtig ist oder als Gewerbe angemeldet werden muss.

Im Allgemeinen solltest du also eine Nebentätigkeit beim Amt anmelden, wenn du selbstständig tätig bist und Einkünfte aus dieser Tätigkeit erzielst. Je nach Art und Umfang der Nebentätigkeit kann es sein, dass du dich als Freiberufler/in, Gewerbetreibende/r oder auch als Kleingewerbetreibende/r anmelden musst. Auch eine Anmeldung als Freiberufler/in oder Gewerbetreibende/r kann von Land zu Land unterschiedlich sein, daher solltest du dich im Zweifelsfall bei deinem  zuständigen Gewerbeamt oder Finanzamt informieren.

Wenn du als Arbeitnehmer/in eine Nebentätigkeit ausübst und neben deinem Gehalt zusätzliche Einkünfte erzielst, musst du diese Einkünfte in der Regel in deiner Steuererklärung angeben. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um eine steuerpflichtige oder eine steuerfreie Tätigkeit handelt. Du musst die Einkünfte angeben und gegebenenfalls Steuern darauf zahlen. In jedem Fall empfiehlt es sich, sich im Vorfeld genau über die Anmeldepflicht und die damit verbundenen steuerlichen und rechtlichen Vorschriften zu informieren und gegebenenfalls professionellen Rat einzuholen.

Muss ich meinem Arbeitgeber mitteilen, dass ich ein Nebengewerbe habe?

Nun stellt sich zusätzlich die Frage, ob du dein Nebengewerbe deinem Arbeitgeber mitteilen musst. Grundsätzlich gibt es hier keine klare gesetzliche Regelung, die besagt, dass du deinen Arbeitgeber darüber informieren musst. Es kann jedoch sein, dass sich aus deinem Arbeitsvertrag oder aus betrieblichen Regelungen ein Mitteilungs- oder Genehmigungserfordernis ergibt. In diesem Fall solltest du dich auf jeden Fall an diese Vorgaben halten.

Auch wenn du rechtlich nicht dazu verpflichtet bist, dein Nebengewerbe deinem Arbeitgeber mitzuteilen, kann es dennoch sinnvoll sein, dies zu tun. Insbesondere dann, wenn es sich um eine Tätigkeit handelt, die in Konkurrenz zu deinem Arbeitgeber steht oder zeitlich und/oder inhaltlich mit deinem Hauptberuf kollidiert. In diesen Fällen kann es zu Interessenkonflikten kommen, die im schlimmsten Fall zu einer Kündigung führen können.

Indem du deinen Arbeitgeber über dein Nebengewerbe informierst, zeigst du Offenheit und Transparenz und vermeidest mögliche Konflikte im Vorfeld. Zudem kann dein Arbeitgeber in manchen Fällen auch hilfreiche Tipps und Ratschläge geben oder sogar bereit sein, dich bei deinem Nebengewerbe zu unterstützen.

Wie teile ich meinem Arbeitgeber meine Nebentätigkeit mit?

Wenn du dein Nebengewerbe deinem Arbeitgeber mitteilen möchtest, solltest du dies am besten in einem persönlichen Gespräch tun. Erkläre dabei, um welche Art von Tätigkeit es sich handelt und wie viel Zeit du dafür aufwendest. Zeige auch auf, dass dein Nebengewerbe deine Arbeitsleistung in deinem Hauptberuf nicht beeinträchtigt. Du solltest im besten Fall darauf bestehen, dass ihr schriftlich etwas darüber festhaltet, damit es später nicht irgendwann heißt, der Chef könne sich an das Gespräch nicht erinnern. Hierzu erfährst du auch mehr im Artikel darüber, warum man sich alles schriftlich geben lassen sollte.

Insgesamt lässt sich aber festhalten, dass es keine einheitliche Antwort darauf gibt, ob du dein Nebengewerbe deinem Arbeitgeber mitteilen musst oder nicht. Es hängt immer von den individuellen Umständen ab. Es kann jedoch sinnvoll sein, deinen Arbeitgeber darüber zu informieren, um mögliche Konflikte zu vermeiden und eine offene Kommunikation zu fördern. Solltest du dir jedoch sicher sein, dass die Tätigkeit keinen Grund zur Diskussion liefert, dann kannst du es auch einfach lassen. Die Entscheidung liegt ganz bei dir.

Muss der Arbeitgeber eine Nebentätigkeit genehmigen?

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben oft Interessen und Talente, die nicht unbedingt mit ihrem Job verbunden sind. Möglicherweise möchten sie in ihrer Freizeit einer Nebentätigkeit nachgehen, sei es als Hobby oder um ihr Einkommen zu verbessern. Doch muss der Arbeitgeber eine solche Nebentätigkeit genehmigen?

Grundsätzlich ist eine Nebentätigkeit erlaubt, solange sie nicht mit den Pflichten des Arbeitnehmers im Hauptjob kollidiert oder dem Arbeitgeber schadet. Eine solche Konfliktsituation kann entstehen, wenn die Nebentätigkeit die Arbeitsleistung im Hauptjob beeinträchtigt. Der Arbeitgeber kann dann verlangen, dass der Arbeitnehmer entweder auf die Nebentätigkeit verzichtet oder eine Genehmigung dafür einholt.

Es gibt jedoch auch Fälle, in denen eine Nebentätigkeit mit dem Hauptjob vereinbar ist. Zum Beispiel kann ein Softwareentwickler in seiner Freizeit als Musiklehrer arbeiten, ohne dass dies Auswirkungen auf seine Arbeit hat. In diesem Fall ist keine Genehmigung des Arbeitgebers erforderlich.

Was tun, wenn im Arbeitsvertrag ein Nebengewerbe ausgeschlossen ist?

In manchen Arbeitsverträgen ist jedoch eine Klausel enthalten, die den Arbeitnehmer verpflichtet, Nebentätigkeiten anzumelden oder Genehmigung einzuholen. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seine Nebentätigkeit dem Arbeitgeber mitzuteilen und um Genehmigung zu bitten. Der Arbeitgeber kann dann entscheiden, ob die Nebentätigkeit mit dem Hauptjob vereinbar ist und ob sie genehmigt wird oder nicht.

Wichtig ist außerdem zu beachten, dass der Arbeitgeber in der Regel kein Recht hat, eine Nebentätigkeit grundsätzlich zu verbieten, es sei denn, sie beeinträchtigt die Arbeitsleistung im Hauptjob oder stellt ein Konkurrenzgeschäft dar. Eine solche Einschränkung muss jedoch klar im Arbeitsvertrag festgehalten sein. Ein generelles Verbot von jeglichen Nebentätigkeiten in einer Vertragsklausel ist zu scharf formuliert und kann angefochten werden.

Wenn der Arbeitnehmer eine Nebentätigkeit trotz einer Vertragsklausel ohne Genehmigung ausübt und der Arbeitgeber davon erfährt, kann dies Konsequenzen haben. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer abmahnen oder sogar fristlos kündigen, wenn die Nebentätigkeit dadurch einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten darstellt.

In jedem Fall ist es ratsam, die eigene Nebentätigkeit mit dem Arbeitgeber zu besprechen und sich eine Genehmigung einzuholen, wenn dies erforderlich ist. Dies schafft Klarheit und vermeidet mögliche Konflikte und negative Konsequenzen.

Welche Vorteile hat es, eine Nebentätigkeit vor Vertragsunterzeichnung genehmigen zu lassen?

Es gibt mehrere Vorteile, eine Nebentätigkeit vor Vertragsunterzeichnung genehmigen zu lassen:

1. 1. Rechtliche Klarheit

Wird eine Nebentätigkeit bereits vor Vertragsunterzeichnung genehmigt, gibt es keine Unsicherheit darüber, ob die Tätigkeit erlaubt ist oder nicht. Dies kann dazu beitragen, mögliche Konflikte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vermeiden.

1. 1. Vermeidung von Interessenskonflikten

Eine Genehmigung der Nebentätigkeit vor Vertragsunterzeichnung kann auch dazu beitragen, Interessenkonflikte zu vermeiden. Wenn eine Nebentätigkeit während der Arbeitszeit des Hauptjobs ausgeübt wird oder das Potenzial hat, den Hauptjob zu beeinträchtigen, kann dies zu Problemen führen. Wenn die Nebentätigkeit jedoch vor Vertragsunterzeichnung genehmigt wurde, kann dies dazu beitragen, solche Konflikte zu vermeiden.

1. 1. Vermeidung von Vertragsverletzungen

Enthält der Arbeitsvertrag eine Klausel, die den Arbeitnehmer verpflichtet, Nebentätigkeiten anzumelden oder eine Genehmigung einzuholen, kann das Unterlassen dieser Anmeldung oder Genehmigung zu Vertragsverletzungen führen. Wenn die Nebentätigkeit jedoch vor Vertragsunterzeichnung genehmigt wurde, kann dies dazu beitragen, Vertragsverletzungen zu vermeiden.

1. 1. Vertrauensbasis schaffen

Holt der Arbeitnehmer die Genehmigung für eine Nebentätigkeit vor Vertragsunterzeichnung ein, kann dies dazu beitragen, eine Vertrauensbasis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufzubauen. Der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer transparent und verantwortungsbewusst handelt und der Arbeitnehmer weiß, dass der Arbeitgeber ihm bei der Ausübung einer Nebentätigkeit entgegenkommt.

Fazit:

Insgesamt kann eine Genehmigung der Nebentätigkeit vor Vertragsunterzeichnung dazu beitragen, eine klare und transparente Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu schaffen, die auf gegenseitigem Vertrauen basiert und mögliche Konflikte vermeidet. Wer jedoch damit rechnet, dass der Chef ablehnend reagieren wird, der sollte sich überlegen, ob er seine Nebentätigkeit überhaupt erwähnt.

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Ein Geheimrezept gibt es hierbei selbstverständlich nicht, denn ob es in dem Job gut oder schlecht läuft, das kann nur jeder für sich selbst empfinden. Wer weiß, eventuell war es bei dem vorherigen Arbeitgeber noch viel schlimmer, sodass es einem jetzt trotz vieler Mängel nicht so schlecht ergeht, wie vorher. Oder man hat generell einfach einen neuen Wunsch und möchte sich in einer ganz anderen Branche umsehen. Dies sind alles plausible Gründe und da geht es in erster Linie darum, wie zufrieden man in seinem Job ist.

Bist du unzufrieden in deinem Job? Dann kündige!

Einer der häufigsten Gründe für eine Kündigung ist natürlich die allgemeine Unzufriedenheit im Job. Das kann verschiedene Ursachen haben, wie zum Beispiel eine schlechte Arbeitsatmosphäre, unangenehme Kolleginnen und Kollegen oder ein überfordernder Arbeitsalltag. Wenn man das Gefühl hat, dass man nicht mehr gerne zur Arbeit geht und dass der Job einen mehr belastet, als dass er Erfüllung bietet, so sollte man sich überlegen, ob es nicht besser wäre, einen neuen Job zu suchen.

Man kann natürlich auch erst einmal versuchen, die Probleme in einem persönlichen Gespräch zu erläutern und gemeinsam nach Lösungen suchen. Erfahrungsgemäß muss ich jedoch leider zugeben, dass das nur eine kurzfristige Lösung ist. Spätestens dann, wenn wieder neue Strukturen eingeführt werden, sich neue Mitarbeiter, Teamleiter oder Geschäftsführer einbringen, kann es wieder in alte Muster verfallen. Mein Rat daher: Immer auf das Bauchgefühl verlassen!

Kannst du dich in deinem Job nicht weiterentwickeln? Dann kündige!

Ein weiterer wichtiger Faktor ist die Frage nach den Karrieremöglichkeiten im aktuellen Job. Wenn man das Gefühl hat, dass man in seiner derzeitigen Position keine Perspektiven hat und auch in Zukunft nicht weiterkommen wird, kann eine Kündigung sinnvoll sein. In diesem Fall kann es besser sein, den Arbeitsplatz zu wechseln, um neue berufliche Chancen zu nutzen.

Als bestes Beispiel kann ich hier die Festanstellung nach einer Ausbildung nennen. Selbst wenn man nach der Ausbildung übernommen wurde und nun ein vollwertiges Teammitglied darstellen sollte, wird man im gleichen Betrieb meist seinen “Azubi-Status” nicht mehr los.

Man bekommt deutlich weniger spannende Aufgaben, als seine Kollegen und auch die Verantwortung wächst nicht weiter mit an. Aus persönlicher Erfahrung kann ich nur sagen, man wird weiterhin den Kaffee kochen oder unliebsame Botengänge erledigen dürfen, wenn man sich nicht knallhart durchsetzt. Aber hat man immer die Kraft dazu? Will man sich überhaupt immer wieder beweisen müssen? Selbstverständlich nicht und darum sollte man sich seiner eigenen Werte und Fähigkeiten bewusst werden und lieber den Arbeitgeber wechseln, wenn dieser keine Lust hat, dass wir uns weiterentwickeln.

Hindern dich persönliche Gründe an deinem Job? Dann kündige!

Es kann auch persönliche Gründe geben, die zu einer Kündigung führen. Zum Beispiel, wenn man aus familiären Gründen umziehen muss oder wenn man gesundheitliche Probleme hat, die eine Fortsetzung der Arbeit erschweren. In solchen Fällen kann eine Kündigung die beste Entscheidung sein.

Man sollte immer einen Job haben, der zu einem persönlich passt und sich gut in das Leben integrieren lässt. Wenn sich unsere persönlichen Umstände ändern, kann es extrem anstrengend werden, den Job weiterhin auszuüben. Wir geraten in eine gefährliche Situation der Überbelastung und ernste Krankheiten, wie Depressionen, sind dann eine mögliche Folge. Darum ist es wichtig, dass man den Job an seinen Alltag anpasst, und nicht sich selbst an seinen Job!

Durchschnittlich zieht man alle 7 Jahre in ein neues Heim, also wieso dann nicht auch gleich den Tapetenwechsel mit einem neuen Arbeitgeber. Obwohl ich hier sogar noch öfter wechseln würde, aber das ist eine andere Geschichte.

Hast du ständig Ärger mit dem Arbeitgeber? Dann kündige!

Konflikte mit dem Arbeitgeber können ebenfalls ein Grund für eine Kündigung sein. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn man sich ungerecht behandelt fühlt oder wenn es Differenzen in der Arbeitsweise gibt. Wenn man das Gefühl hat, dass man mit dem Arbeitgeber nicht mehr zusammenarbeiten kann und dass die Konflikte unüberwindbar sind, kann eine Kündigung die beste Lösung sein.

Oftmals dauert es eine Weile, bis man erkennt, dass der Chef beispielsweise cholerisch ist, oder man von seinen Vorgesetzten gemobbt wird. Doch sobald es einem auffällt, sollte man direkt die Punkte ansprechen. Erfahrungsgemäß jedoch, wird danach alles schlimmer. Kommt man also nicht mehr auf einen gemeinsamen Nenner, sollte man einfach direkt die Sachen packen und gehen.

Du erhältst eine einmalige Chance? Dann kündige!

Manchmal ergeben sich auch ganz einfach neue Chancen, die man nutzen möchte. Zum Beispiel, wenn man ein attraktives Jobangebot bekommt oder wenn man sich selbstständig machen möchte. In solchen Fällen kann eine Kündigung der erste Schritt in eine neue berufliche Zukunft sein.

Wir haben schließlich nur dieses eine Leben und nicht unbegrenzt viel Zeit. Daher sollte man sich niemals nur mit dem wenigen zufrieden geben, wenn man auch mehr erreichen könnte. Und wenn man wirklich eine einmalige Chance erhält, dann sollte man diese nutzen. In der Regel ist es nämlich viel leichter, in den alten Job zurückzukehren (wenn auch nicht beim gleichen Arbeitgeber), als irgendwo anders neu Fuß zu fassen.

Wann sollte ich meine Kündigung abgeben?

Die Entscheidung, eine Kündigung einzureichen, ist also eine schwierige und oft emotional belastende Angelegenheit. Es gibt viele Gründe, warum jemand seinen Job kündigen möchte, sei es wegen persönlicher Probleme, einem schlechten Arbeitsumfeld oder der Suche nach neuen Herausforderungen. Unabhängig von den oben genannten Gründen ist es wichtig, den richtigen Zeitpunkt für die Kündigung zu wählen, um die Auswirkungen auf Ihre Karriere und Ihr Leben zu minimieren.

Ein guter Zeitpunkt, um eine Kündigung einzureichen, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Hier sind einige Faktoren, die Sie bei der Entscheidung berücksichtigen sollten:

1. Berufliche Projekte

Wenn Sie an einem wichtigen Projekt arbeiten, das kurz vor dem Abschluss steht, sollten Sie in Betracht ziehen, die Kündigung zu verschieben, bis das Projekt abgeschlossen ist. Es ist wichtig, sicherzustellen, dass Ihre Aufgaben erfolgreich abgeschlossen werden, um sicherzustellen, dass Ihr Arbeitgeber oder Ihre Kollegen Ihre Arbeit schätzen, sofern Ihnen wichtig ist, was man im Arbeitszeugnis über Sie schreiben wir. Andernfalls kann man diesen Punkt hier natürlich auch ignorieren.

2. Jahreszeiten

Ein guter Zeitpunkt für eine Kündigung kann auch von der Jahreszeit abhängen. Zum Beispiel kann es schwierig sein, in den Sommermonaten eine neue Stelle zu finden, da viele Arbeitgeber in dieser Zeit ihre Rekrutierungsprozesse verlangsamen. Die Urlaubszeit ist hier am höchsten und somit sind etliche Betriebe nur noch halb besetzt. Somit kann es einfacher sein, im Herbst oder Winter eine neue Stelle zu finden, da viele Unternehmen in dieser Zeit ihre neuen Mitarbeiter einstellen, Ausbildungsstellen vergeben, etc.

3. Kündigungsfristen

Es ist wichtig, Ihre Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag zu überprüfen, bevor Sie eine Kündigung einreichen. Eine Kündigung kann dazu führen, dass Sie bestimmte Vorteile oder Zahlungen verlieren, wenn Sie die Kündigungsfrist nicht einhalten. In einigen Fällen kann eine längere Kündigungsfrist auch dazu führen, dass Sie Ihre Arbeit länger ausüben müssen, als Sie möchten.

Kleiner Tipp:

Sind bei Ihrem Arbeitgeber Freistellungen üblich, so können Sie die Kündigung geschickt am Anfang des Monats einreichen, wenn man die Kündigungsfrist nicht mehr einhalten kann. Somit erzielen Sie im besten Fall eine längere Freistellung.
Dieses Vorgehen lohnt sich allerdings nur dann für Sie, wenn Sie sich absolut sicher sind, dass eine Freistellung durch den Arbeitgeber erfolgt.

4. Persönliche Umstände

Ihre persönlichen Umstände spielen auch eine wichtige Rolle bei der Entscheidung, wann Sie kündigen sollten. Wenn Sie zum Beispiel ein neues Baby haben oder sich um ein krankes Familienmitglied kümmern, kann es schwierig sein, eine Kündigung einzureichen. In solchen Fällen ist es oft besser, Ihre Kündigung zu verschieben, bis Ihre persönlichen Umstände stabilisiert sind.

5. Neue Stelle

Wenn Sie bereits eine neue Stelle gefunden haben, ist dies ein guter Zeitpunkt, um Ihre Kündigung einzureichen. Sie sollten jedoch sicherstellen, dass Sie alle notwendigen Schritte unternommen haben, um sicherzustellen, dass die neue Stelle gesichert ist, bevor Sie Ihre Kündigung einreichen. Es ist auch wichtig, sicherzustellen, dass die Kündigungsfristen des aktuellen Arbeitgebers eingehalten werden, um Probleme zu vermeiden. Bei der Bewerbung daher immer einen Monat mehr angeben, als die tatsächliche Kündigungsfrist wäre, damit Sie nicht unter Zeitdruck geraten und die Kündigung wieder zurückziehen müssen, falls sich der neue Arbeitgeber doch umentscheiden sollte.

Fazit

Eine Kündigung sollte immer gut überlegt sein. Bevor man eine Entscheidung trifft, sollte man sich Gedanken über die Gründe machen, die zu einer Kündigung führen. Wenn man das Gefühl hat, dass man unglücklich im Job ist, keine Perspektiven hat oder persönliche Gründe vorliegen, kann eine Kündigung sinnvoll sein. Es ist jedoch wichtig, dass man sich vorher ausreichend informiert und gegebenenfalls auch Rat bei Freunden oder Fachleuten einholt, um eine fundierte Entscheidung zu treffen.

Insgesamt gibt es keinen perfekten Zeitpunkt, um eine Kündigung einzureichen. Es hängt von Ihren individuellen Umständen und Bedürfnissen ab. Es ist jedoch wichtig, sorgfältig zu prüfen, wann der beste Zeitpunkt ist, um sicherzustellen, dass Sie Ihre Karriere und Ihr Leben nicht negativ beeinflussen. Wenn Sie eine neue Stelle gefunden haben, sollten Sie auch bedenken, dass Sie möglicherweise eine Kündigungsfrist bei Ihrem aktuellen Arbeitgeber einhalten müssen. Informieren Sie Ihren neuen Arbeitgeber über Ihre Kündigungsfrist und bitten Sie um eine klare Bestätigung des Starttermins Ihrer neuen Stelle. Achten Sie auch darauf, dass Sie Ihre aktuelle Position mit Respekt und Professionalität verlassen. Geben Sie Ihrem Arbeitgeber genügend Zeit, um eine Ersatzkraft einzustellen und übergeben Sie alle wichtigen Aufgaben oder Projekte an Ihre Nachfolger. Eine positive und reibungslose Kündigung kann nicht nur Ihre Karriere, sondern auch Ihre Reputation und Ihr Netzwerk positiv beeinflussen.

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Der 520 Euro Job ist gerade für viele Mütter und Erziehende eine gute Möglichkeit, recht flexibel die gemeinsame Familienkasse aufzubessern. Ebenso für Studenten, (Langzeit-)Arbeitslose und leider mittlerweile auch für etliche Rentner, bietet ein solcher Job eine Möglichkeit, das Haushaltsgeld zu erhöhen. Außerdem kann der  Minijob von jedem Arbeitnehmer genutzt werden, um die Einnahmen aus einer Vollzeit- oder Teilzeitstelle  zu ergänzen. Das klingt somit an sich erst einmal gut, allerdings ist der 520 Euro Job auch ein Dilemma und schadet dem Arbeitsmarkt. Zudem gibt es, wie es sich öfters schon im Bekanntenkreis gezeigt hat, eine ganze Menge an Irrglauben bzgl. einer solchen geringfügigen Beschäftigung, die sich hartnäckig halten. Wieso das so ist und was genau der 520 Euro Job ist, erkläre ich ausführlicher in diesem Artikel.

Was genau ist ein 520 Euro Job?

Klären wir zuerst einmal, was genau der 520 Euro Job ist.
Entscheidend dafür, ob es sich bei einer Beschäftigung um einen Minijob handelt, ist allein das monatliche Entgelt. Wenn das Gehalt nicht mehr als 520 Euro pro Monat beträgt (bis September 2022 waren es noch 450 Euro), handelt es sich um einen Minijob, der auch als “geringfügig entlohnte Beschäftigung” bezeichnet wird.

Wenn der Minijob zusätzlich zu einer anderen Beschäftigung ausgeübt wird, ist ein Minijob neben einer sozialversicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung erlaubt. Es ist jedoch nicht möglich, mehr als einen Minijob neben einer Hauptbeschäftigung auszuüben. In diesem Fall müssen alle Beschäftigungen außer dem ersten Minijob als sozialversicherungspflichtige Beschäftigungen abgerechnet werden.

Insbesondere für Arbeitnehmer, die nicht in Vollzeit arbeiten können oder wollen, aber dennoch zusätzliches Einkommen benötigen, ist ein 520 Euro Job geeignet. Typische Tätigkeiten in einem solchen Job können beispielsweise im Verkauf, der Reinigung, als Bürohilfe oder als Botengänger ausgeübt werden.

Wird ein 520-Euro-Job versteuert?

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Bin ich verpflichtet an einer Rufbereitschaft teilzunehmen?

Diese durchaus berechtigte Frage lässt sich nach Rücksprache mit einem Anwalt wie folgt beantworten: Solange im vorhandenen Arbeitsvertrag oder sonstigen Vereinbarungen keine Teilnahme an einer Rufbereitschaft vereinbart wurde, handelt es sich um eine neue Vereinbarung, die auch schriftlich fixiert werden sollte.

Das heißt:
Gibt es bisher keine Regelung dazu, kannst du von vornherein sagen, dass du kein Interesse daran hast, an einer solchen Rufbereitschaft teilzunehmen. Dies kann man auch nett machen, indem man auf irgendwelche persönlichen Gegebenheiten verweist (Vereinsmitgliedschaft, Pflege eines Verwandten, irgendwelche zeitaufwendigen Hobbys, häufige Kurztrips an Wochenenden, etc.). Irgendein Grund wird sich finden, weshalb das Konzept einer Rufbereitschaft nicht in die private Lebensgestaltung passt. Schließlich kann einem das auch niemand übel nehmen.

Was könnte dann passieren?
Der Arbeitgeber könnte versuchen einem zu kündigen, hat dazu aber keinen Grund, da man seinen Arbeitsvertrag, indem z. B. 40 Stunden als wöchentliche  Arbeitszeit vereinbart sind, ja weiterhin erfüllt. Eine Kündigung mit der Begründung: “Der Arbeitnehmer weigert sich an einer bisher nicht vereinbarten Rufbereitschaft teilzunehmen” wird wohl keinen Erfolg vor Gericht haben.

Was sollte ich unbedingt bei einer Teilnahme an einer Rufbereitschaft beachten?

Wenn man nicht generell abgeneigt ist und vielleicht auch das zusätzliche Geld gebrauchen kann, sollte man unbedingt einen sehr wichtigen Punkt beachten: Wie kommst du aus dieser Vereinbarung wieder raus, solltest du die Rufbereitschaft einmal nicht mehr ausführen können oder wollen, aus welchem Grund auch immer?

Um dir einen Fluchtweg aus der Rufbereitschaft zu schaffen, lasse unbedingt eine Klausel mit aufnehmen, die dir das Recht zuspricht, die Teilnahme an der Rufbereitschaft möglichst kurzfristig ohne Angabe eines konkreten Grundes wieder zu beenden!

Warum sollte man das tun? Wenn du einmal an die Rufbereitschaft gebunden bist, dann wäre es nur noch möglich diese wieder los zu werden, wenn der Arbeitgeber einer solchen Veränderung dann auch wieder zustimmt. Sofern man aber aus persönlichen Gründen, die sehr vielfältig sein könnten (pflegebedürftige Kinder oder andere Verwandte, Hausbau, nebenberufliche  Projekte) möglichst sofort aus einer vielleicht sogar stark beanspruchten Rufbereitschaft heraus will oder muss, und einen nicht sehr verständnisvollen Arbeitgeber hat, dann gibt es nur noch einen Weg aus der Rufbereitschaft: Kündigen!

Ansonsten sollte man sich unbedingt vor der Unterzeichnung einer Rufbereitschafts-Vereinbarung über folgende Punkte Gedanken machen und ebenfalls schriftlich fixieren lassen:

1. Reaktionszeit bei der Rufbereitschaft

Aus Sicht des Arbeitnehmers ist natürlich eine möglichst lange Reaktionszeit wünschenswert. Denn so lässt sich überhaupt noch etwas sinnvolles mit der Freizeit anstellen. Negativ wäre beispielsweise eine Reaktionszeit von wenigen Minuten. Wenn man einen Anruf bekommt und bereits nach wenigen Minuten in der Lage sein muss, sich des Problems anzunehmen (z. B. aus dem Home-Office), dann kann man theoretisch nicht einmal für eine halbe Stunde Einkaufen fahren ohne befürchten zu müssen, die Reaktionszeit bei einem auftretenden Problem nicht einhalten zu können.

Eine Reaktionszeit von mehreren Stunden wäre ideal, wenn man auch einmal unterwegs sein sollte. Natürlich wird dem Arbeitgeber aber an einer möglichst kurzen Reaktionszeit gelegen sein, da die Rufbereitschaft für ihn sonst keinen Sinn macht. Wenn man für die Ausübung seines Jobs auch im Fall eines Notfalls definitiv noch in die Firma fahren muss, sollte man dies zusätzlich bedenken!

Ebenfalls sollte man eine feste Zeit, z. B. von 8 Uhr bis 17 Uhr an einem Tag am Wochenende, festlegen. Denn man hat auch trotz Rufbereitschaft ein Anrecht auf wirklich freie Stunden und muss nicht 24 Stunden erreichbar sein.

Achtung: Wenn der Arbeitgeber völlig untragbare Vorstellungen z. B. bzgl. der Reaktionszeit hat und man nach einer Minute am Hörer sein soll oder man sich die ganze Zeit in unmittelbarer Nähe des Notebooks oder des Firmengebäudes aufhalten soll, dann handelt es sich wohl eher um einen Bereitschaftsdienst und damit um komplett zu vergütende Arbeitszeit!

2. Arbeitsumfang der Rufbereitschaft

Man sollte ebenfalls klar festlegen, welche Probleme überhaupt gemeldet werden dürfen und welche angeblichen “Notfälle” nicht wirklich dringend sind. Nicht jedes Problem sollte auch innerhalb der Rufbereitschaft erledigt werden müssen. Eine Excel-Tabelle, die versehentlich gelöscht worden ist, wieder herzustellen, obwohl deren Inhalt aber erst in der nächsten Woche gebraucht wird, kann auch bis zum nächsten Tag warten und es muss nicht noch abends um 22:30 Uhr erledigt werden.

Ebenfalls gibt es auch Probleme, bei denen man beispielsweise nicht wirklich helfen kann, zumindest nicht ohne in die Firma zu fahren. Für diesen Fall sollte man ebenfalls eine Regelung treffen. Insbesondere ist hier zu beachten, dass die Fahrt in die Firma bereits als Arbeitszeit zu werten ist und auch die Fahrtkosten erstattet werden sollten. Denn wenn man bereits in der Firma gewesen ist und abends wieder dort hinfährt, dann handelt es sich nicht um das private Vergnügen des Arbeitnehmers, auf irgendeine Weise an den Arbeitsort gelangen zu müssen.

Durch eine klare schriftlich fixierte Absprache hält man sich solche unnötigen “Notfälle” und im Ernstfall ungeklärten Sachverhalte von vornherein vom Hals. Ansonsten ist Ärger vorprogrammiert, wenn man einen Notfall wegen der offensichtlichen Nichtigkeit nicht bearbeitet hat und der Arbeitgeber im Nachhinein nicht damit einverstanden ist, dass man aus seiner Sicht keine Lust hatte sich um das Problem zu kümmern. Ebenfalls könnte es auch umgekehrt passieren, dass der Arbeitgeber einen durchgeführten Einsatz nicht bezahlen will, weil er der Ansicht ist, dass es auch hätte liegen bleiben können und z. B. keine Fahrt zur Firma nötig gewesen wäre.

3. Bezahlung der Rufbereitschaft und des Einsatzes

In Punkto Bezahlung der Rufbereitschaft versuchen sich die Arbeitgeber meistens auch leider wegzustehlen. Für den Arbeitgeber ist es vermutlich wünschenswert das normale Gehalt etwas zu erhöhen und es dann dabei zu belassen, unabhängig davon, wie stark die Mehrbelastung wird.

Kostenlose Rufbereitschaft?

Oder vielleicht wird der Arbeitgeber sogar versuchen, die Mitarbeiter aus Souveränität dazu zu bringen, das Ganze für lau zu absolvieren. Das sollte man aus Eigenschutz niemals machen! Dies hatte der Arbeitgeber meines Mannes versucht, der sich vorstellte, dass zwei Personen abwechselnd von Montag bis Sonntag fast jeden Tag von 6 Uhr bis 22 Uhr eine Rufbereitschaft machen sollten. Natürlich ohne zusätzliche Bezahlung!

Pauschale für die Rufbereitschaft

Aus Sicht des Arbeitnehmers sollte, insbesondere bei einer hohen Rufbereitschaftsanzahl, danach verlangt werden, jede Bereitschaft mit einer Pauschale zu vergüten, selbst dann, wenn gar kein Notfall eintritt! Dies könnte z. B. für einen Wochenendtag eine Pauschale von 80,00 Euro sein, die man alleine schon dafür gezahlt bekommt, dass man an einem einzigen Tag für eine bestimmte Anzahl von Stunden auf einen Anruf vorbereitet ist. Ansonsten hat man als Arbeitnehmer gar nichts davon. Man hat den ganzen Tag auf Ausflüge, Familientreffen, Hobbys oder andere Tätigkeiten verzichtet und bekommt im Austausch gar nichts dafür!

Einsatzvergütung bei Arbeitseinsatz

Zusätzlich zu der Pauschale sollte man sich auch die tatsächlich anfallende Arbeitszeit beim Auftreten eines Notfalls bezahlen lassen. Hierzu sollte man nach Möglichkeit auch einen höheren als den normalen Stundensatz aushandeln oder dieser sollte je nach Uhrzeit variieren. Denn ansonsten könnte es passieren, dass man zwar die Pauschale bekommt, aber der Arbeitgeber es sich erlaubt diese durch angebliche Notfälle auch in Arbeitszeit umzuwandeln, indem er einen auf jeden Fall wegen irgendetwas anruft und arbeiten lässt. Wenn aber der Einsatz zusätzlich abgerechnet wird, wird dies vermutlich unterlassen.

Tipp: Wer gar keine Lust hat an einer Rufbereitschaft teilzunehmen oder wenn der Arbeitgeber keine entsprechenden Pauschalen oder dergleichen zahlen will, kann diese auch z. B. durch eine unverschämt hohe Bezahlungsforderung so unattraktiv für den Arbeitgeber gemacht werden, sodass dieser diese niemals bezahlen wollen wird. Dadurch legt man keine absolute Abwehrhaltung an den Tag, es wird aber wohl doch keine Rufbereitschaft geben.

Arbeitszeitgesetz vs. Rufbereitschaft?

Als normaler Arbeitnehmer mit einer 40-Stunden-Woche gelten für einen auch bei einer Rufbereitschaft zum Glück noch die normalen gesetzlichen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes. Zwar ist das reine Warten eine Ruhezeit und zählt nicht mit zur Arbeitszeit, wenn aber tatsächlich ein Problem auftritt und man beispielsweise abends um 23 Uhr noch arbeitet, muss man nicht morgens um 8 Uhr auf der Arbeit sein. Denn auch in diesem Fall muss die Ruhezeit von 11 Stunden eingehalten werden.

Auch wenn dies in der Praxis vermutlich oftmals nicht so gehandhabt wird, muss man bei einem solchen Einsatz keine Angst haben, wenn man am nächsten Arbeitstag, nachdem man beispielsweise bis 0 Uhr nachts gearbeitet hat, erst um 11 Uhr auf der Arbeit erscheint. Dies ist gesetzlich sogar eigentlich genau so vorgeschrieben!

Ebenso wie die Ruhezeit, ist auch die maximal zulässige Arbeitszeit von 10 Stunden an einem Arbeitstag einzuhalten. Bei einem normalen 8-Stunden-Arbeitstag bleiben also eigentlich nur 2 Stunden über, falls es nach der regulären Arbeit zu einem Einsatz kommt. Und auch die wöchentlich Höchstarbeitszeit von 48 Stunden sollte eingehalten werden.

Fazit zur Rufbereitschaft

Bevor man sich also eine Rufbereitschaft andrehen lässt, sollten die oben genannten Punkte beachtet und auch vertraglich berücksichtigt werden. Andernfalls tut man sich keinen Gefallen und könnte herzlich auf die paar Euro mehr verzichten! Die persönlichen Umstände und vor allen Dingen die finanzielle Entlohnung der Rufbereitschaft sollten gegeneinander abgewägt werden.

Noch ein wichtiges Thema ist zudem die Erreichbarkeit im Urlaub:

Hier findest du einen interessanten und aufschlussreichen Ratgeber dazu, wie es gesetzlich um die Erreichbarkeit im Urlaub gestellt ist.

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Am Anfang sagt man diesen Satz noch recht ungerne, möchte man nicht unnötig kompliziert wirken. Mit der Zeit werdet ihr jedoch merken, dass dies oftmals der klügere Weg ist. Wie oft ich selbst schon in einer Situation war, wo ich gerne das Vereinbarte vorab in Schriftform gehabt hätte, kann ich gar nicht mehr aufzählen.

Generell sollte man alles schriftlich verlangen und das fängt eigentlich schon mit der Geburtsurkunde an. Ein passendes Sprichwort lautet: “Von der Wiege bis zum Grabe, Formulare, Formulare.”

In brenzlichen Situationen ist es sehr hilfreich, wenn man eben diese schriftlichen Beweise vorlegen kann. Ein gutes Beispiel dafür ist der Arbeitsvertrag:

Zwar kann ein Arbeitsverhältnis gleichermaßen schriftlich, mündlich oder stillschweigend zustande kommen, da das Gesetz hier keine Vorgaben zu der Schriftform macht, jedoch habt ihr dann auch keine Beweise über abgesprochene Vergünstigungen, wie beispielsweise die Sonderzahlung bei Überstunden. Vor dem Gericht seid ihr in der Beweispflicht, daher steht ihr ziemlich im Regen, wenn ihr dann nichts vorweisen könnt.

Das gleiche gilt übrigens auch bei außervertraglichen Regelungen:

Solltet ihr Beispielsweise eine Gehaltserhöhung nach dem ersten Jahr vereinbaren und ihr habt euch das schriftlich vorab geben lassen, dann wird der Chef oftmals davon nichts mehr wissen wollen und euch vertrösten. Achtet unbedingt auch immer auf ein Fälligkeitsdatum, denn sonst heißt es, dass ihr das irgendwann schon bekommen werdet. Hier spreche ich aus eigener Erfahrung. Da könnt ihr jede Woche nachfragen und es wir immer nur erzählt, dass dies bald umgesetzt werde und man dann ein Gespräch vorab vereinbaren würde. Tatsächlich passieren tut es jedoch nie.

Gleiches kann auch bei Sondergenehmigungen geschehen:

Habt ihr beispielsweise eine Nebentätigkeit oder ein Nebengewerbe angemeldet und dies auch vor Vertragsunterzeichnung erwähnt und genehmigen lassen, dann besteht unbedingt auch auf eine schriftliche Bestätigung. Andernfalls kann man euch sonst unterstellen, dass ihr dies nie erwähnt habt und da es fast immer in allen Arbeitsverträgen ohne ausdrückliche Erlaubnis des Arbeitgebers untersagt, steht ihr am Ende vor dem Gericht und es heißt Aussage gegen Aussage.

Stellt der Arbeitgeber besondere Arbeitsanweisungen, die ihr eventuell wegen einem Gesetzesvertoß ungern ausführen möchtet und euch unsicher seid, ob es euch am Ende Belasten könnte, dann lasst euch auch dies schriftlich geben. Vor allem auch, dass ihr den Arbeitgeber auf den Verstoß hingewiesen habt und alle weiteren Konsequenzen zu Lasten des Arbeitgebers gehen. Ein besonders wichtiges Thema bei der EU-DSGVO (Datenschutzgrundverordnung).
Das hilft euch aber auch, sollte der Arbeitgeber sich nicht mehr erinnern können, euch eine bestimmte Anweisung gegeben zu haben. Sonst heißt es womöglich noch, warum ihr denn etwas auf eine dumme Art und Weise erledigt hättet. Habt ihr es jedoch schriftlich, könnt ihr euch der Verantwortung entziehen und müsst euch nicht unnötig rechtfertigen.

Grade bei sehr harmlos wirkenden Dingen, wie die Schlüsselübergabe, solltet ihr euch mit dem schriftlichen Festhalten absichern. Vor allem auch dann, wenn ihr aus praktischen Gründen die Schlüssel nachmachen lassen möchtet, um diese nicht immer vor Arbeitsbeginn bei einem anderen Geschäft abzuholen und auch oft diejenigen seid, die zuletzt den Laden abschließen müsstet. Denn wenn ihr euch nicht vorab hier eine schriftliche Genehmigung geben lasst, kann der Arbeitgeber euch eine saftige Geldstrafe auferlegen lassen und ihr müsstet auch für einen Schlosswechsel aufkommen.

Tut euch daher einfach selber den Gefallen und sichert euch immer ab, indem ihr euch einfach alles schriftlich geben lasst. Selbstverständlich auch bei Mietverträgen und dem Verkauf von Autos. Auch hier steht ihr am Ende in der Beweispflicht. Zudem verhindert ihr dadurch schon, dass man eure Gutgläubigkeit ausnutzen kann.

Sicher ist sicher.

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