Wenn du ein Nebengewerbe oder eine Nebentätigkeit ausübst, stellt sich allerdings oft die Frage, ob du deinen Arbeitgeber auch darüber informieren musst oder nicht. Die Antwort darauf hängt von verschiedenen Faktoren ab und ist nicht immer einfach zu beantworten. In diesem Blogartikel werden wir uns genauer mit dem Thema befassen und einige wichtige Aspekte erläutern, die du dabei berücksichtigen solltest.

Was ist ein Nebengewerbe?

Zunächst einmal ist es wichtig zu klären, was ein Nebengewerbe überhaupt ist. Ein Nebengewerbe bezeichnet eine selbstständige Tätigkeit, die eine Person neben ihrem Hauptberuf ausübt. Es handelt sich hierbei um eine Erwerbstätigkeit, die neben dem regulären Einkommen erzielt wird. Ein Nebengewerbe kann verschiedene Formen annehmen, wie beispielsweise das Anbieten von Dienstleistungen oder der Verkauf von Waren. Wichtig ist, dass es sich um eine selbstständige Tätigkeit handelt, bei der die Person eigenverantwortlich agiert und nicht in einem Angestelltenverhältnis steht. Um ein Nebengewerbe anzumelden, muss in der Regel ein Gewerbeschein beim zuständigen Gewerbeamt beantragt werden. Es ist zu beachten, dass dabei bestimmte Regeln und Vorschriften, wie beispielsweise Steuervorschriften, bei der Ausübung eines Nebengewerbes berücksichtigt werden müssen.

Wann muss ich eine Nebentätigkeit anmelden?

Die Anmeldepflicht einer Nebentätigkeit beim Amt hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie zum Beispiel der Art und dem Umfang der Nebentätigkeit sowie der jeweiligen gesetzlichen Regelungen in deinem Land oder Region. In der Regel musst du jedoch eine Nebentätigkeit beim Amt anmelden, wenn diese steuerpflichtig ist oder als Gewerbe angemeldet werden muss.

Im Allgemeinen solltest du also eine Nebentätigkeit beim Amt anmelden, wenn du selbstständig tätig bist und Einkünfte aus dieser Tätigkeit erzielst. Je nach Art und Umfang der Nebentätigkeit kann es sein, dass du dich als Freiberufler/in, Gewerbetreibende/r oder auch als Kleingewerbetreibende/r anmelden musst. Auch eine Anmeldung als Freiberufler/in oder Gewerbetreibende/r kann von Land zu Land unterschiedlich sein, daher solltest du dich im Zweifelsfall bei deinem  zuständigen Gewerbeamt oder Finanzamt informieren.

Wenn du als Arbeitnehmer/in eine Nebentätigkeit ausübst und neben deinem Gehalt zusätzliche Einkünfte erzielst, musst du diese Einkünfte in der Regel in deiner Steuererklärung angeben. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um eine steuerpflichtige oder eine steuerfreie Tätigkeit handelt. Du musst die Einkünfte angeben und gegebenenfalls Steuern darauf zahlen. In jedem Fall empfiehlt es sich, sich im Vorfeld genau über die Anmeldepflicht und die damit verbundenen steuerlichen und rechtlichen Vorschriften zu informieren und gegebenenfalls professionellen Rat einzuholen.

Muss ich meinem Arbeitgeber mitteilen, dass ich ein Nebengewerbe habe?

Nun stellt sich zusätzlich die Frage, ob du dein Nebengewerbe deinem Arbeitgeber mitteilen musst. Grundsätzlich gibt es hier keine klare gesetzliche Regelung, die besagt, dass du deinen Arbeitgeber darüber informieren musst. Es kann jedoch sein, dass sich aus deinem Arbeitsvertrag oder aus betrieblichen Regelungen ein Mitteilungs- oder Genehmigungserfordernis ergibt. In diesem Fall solltest du dich auf jeden Fall an diese Vorgaben halten.

Auch wenn du rechtlich nicht dazu verpflichtet bist, dein Nebengewerbe deinem Arbeitgeber mitzuteilen, kann es dennoch sinnvoll sein, dies zu tun. Insbesondere dann, wenn es sich um eine Tätigkeit handelt, die in Konkurrenz zu deinem Arbeitgeber steht oder zeitlich und/oder inhaltlich mit deinem Hauptberuf kollidiert. In diesen Fällen kann es zu Interessenkonflikten kommen, die im schlimmsten Fall zu einer Kündigung führen können.

Indem du deinen Arbeitgeber über dein Nebengewerbe informierst, zeigst du Offenheit und Transparenz und vermeidest mögliche Konflikte im Vorfeld. Zudem kann dein Arbeitgeber in manchen Fällen auch hilfreiche Tipps und Ratschläge geben oder sogar bereit sein, dich bei deinem Nebengewerbe zu unterstützen.

Wie teile ich meinem Arbeitgeber meine Nebentätigkeit mit?

Wenn du dein Nebengewerbe deinem Arbeitgeber mitteilen möchtest, solltest du dies am besten in einem persönlichen Gespräch tun. Erkläre dabei, um welche Art von Tätigkeit es sich handelt und wie viel Zeit du dafür aufwendest. Zeige auch auf, dass dein Nebengewerbe deine Arbeitsleistung in deinem Hauptberuf nicht beeinträchtigt. Du solltest im besten Fall darauf bestehen, dass ihr schriftlich etwas darüber festhaltet, damit es später nicht irgendwann heißt, der Chef könne sich an das Gespräch nicht erinnern. Hierzu erfährst du auch mehr im Artikel darüber, warum man sich alles schriftlich geben lassen sollte.

Insgesamt lässt sich aber festhalten, dass es keine einheitliche Antwort darauf gibt, ob du dein Nebengewerbe deinem Arbeitgeber mitteilen musst oder nicht. Es hängt immer von den individuellen Umständen ab. Es kann jedoch sinnvoll sein, deinen Arbeitgeber darüber zu informieren, um mögliche Konflikte zu vermeiden und eine offene Kommunikation zu fördern. Solltest du dir jedoch sicher sein, dass die Tätigkeit keinen Grund zur Diskussion liefert, dann kannst du es auch einfach lassen. Die Entscheidung liegt ganz bei dir.

Muss der Arbeitgeber eine Nebentätigkeit genehmigen?

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben oft Interessen und Talente, die nicht unbedingt mit ihrem Job verbunden sind. Möglicherweise möchten sie in ihrer Freizeit einer Nebentätigkeit nachgehen, sei es als Hobby oder um ihr Einkommen zu verbessern. Doch muss der Arbeitgeber eine solche Nebentätigkeit genehmigen?

Grundsätzlich ist eine Nebentätigkeit erlaubt, solange sie nicht mit den Pflichten des Arbeitnehmers im Hauptjob kollidiert oder dem Arbeitgeber schadet. Eine solche Konfliktsituation kann entstehen, wenn die Nebentätigkeit die Arbeitsleistung im Hauptjob beeinträchtigt. Der Arbeitgeber kann dann verlangen, dass der Arbeitnehmer entweder auf die Nebentätigkeit verzichtet oder eine Genehmigung dafür einholt.

Es gibt jedoch auch Fälle, in denen eine Nebentätigkeit mit dem Hauptjob vereinbar ist. Zum Beispiel kann ein Softwareentwickler in seiner Freizeit als Musiklehrer arbeiten, ohne dass dies Auswirkungen auf seine Arbeit hat. In diesem Fall ist keine Genehmigung des Arbeitgebers erforderlich.

Was tun, wenn im Arbeitsvertrag ein Nebengewerbe ausgeschlossen ist?

In manchen Arbeitsverträgen ist jedoch eine Klausel enthalten, die den Arbeitnehmer verpflichtet, Nebentätigkeiten anzumelden oder Genehmigung einzuholen. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seine Nebentätigkeit dem Arbeitgeber mitzuteilen und um Genehmigung zu bitten. Der Arbeitgeber kann dann entscheiden, ob die Nebentätigkeit mit dem Hauptjob vereinbar ist und ob sie genehmigt wird oder nicht.

Wichtig ist außerdem zu beachten, dass der Arbeitgeber in der Regel kein Recht hat, eine Nebentätigkeit grundsätzlich zu verbieten, es sei denn, sie beeinträchtigt die Arbeitsleistung im Hauptjob oder stellt ein Konkurrenzgeschäft dar. Eine solche Einschränkung muss jedoch klar im Arbeitsvertrag festgehalten sein. Ein generelles Verbot von jeglichen Nebentätigkeiten in einer Vertragsklausel ist zu scharf formuliert und kann angefochten werden.

Wenn der Arbeitnehmer eine Nebentätigkeit trotz einer Vertragsklausel ohne Genehmigung ausübt und der Arbeitgeber davon erfährt, kann dies Konsequenzen haben. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer abmahnen oder sogar fristlos kündigen, wenn die Nebentätigkeit dadurch einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten darstellt.

In jedem Fall ist es ratsam, die eigene Nebentätigkeit mit dem Arbeitgeber zu besprechen und sich eine Genehmigung einzuholen, wenn dies erforderlich ist. Dies schafft Klarheit und vermeidet mögliche Konflikte und negative Konsequenzen.

Welche Vorteile hat es, eine Nebentätigkeit vor Vertragsunterzeichnung genehmigen zu lassen?

Es gibt mehrere Vorteile, eine Nebentätigkeit vor Vertragsunterzeichnung genehmigen zu lassen:

1. 1. Rechtliche Klarheit

Wird eine Nebentätigkeit bereits vor Vertragsunterzeichnung genehmigt, gibt es keine Unsicherheit darüber, ob die Tätigkeit erlaubt ist oder nicht. Dies kann dazu beitragen, mögliche Konflikte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vermeiden.

1. 1. Vermeidung von Interessenskonflikten

Eine Genehmigung der Nebentätigkeit vor Vertragsunterzeichnung kann auch dazu beitragen, Interessenkonflikte zu vermeiden. Wenn eine Nebentätigkeit während der Arbeitszeit des Hauptjobs ausgeübt wird oder das Potenzial hat, den Hauptjob zu beeinträchtigen, kann dies zu Problemen führen. Wenn die Nebentätigkeit jedoch vor Vertragsunterzeichnung genehmigt wurde, kann dies dazu beitragen, solche Konflikte zu vermeiden.

1. 1. Vermeidung von Vertragsverletzungen

Enthält der Arbeitsvertrag eine Klausel, die den Arbeitnehmer verpflichtet, Nebentätigkeiten anzumelden oder eine Genehmigung einzuholen, kann das Unterlassen dieser Anmeldung oder Genehmigung zu Vertragsverletzungen führen. Wenn die Nebentätigkeit jedoch vor Vertragsunterzeichnung genehmigt wurde, kann dies dazu beitragen, Vertragsverletzungen zu vermeiden.

1. 1. Vertrauensbasis schaffen

Holt der Arbeitnehmer die Genehmigung für eine Nebentätigkeit vor Vertragsunterzeichnung ein, kann dies dazu beitragen, eine Vertrauensbasis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufzubauen. Der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer transparent und verantwortungsbewusst handelt und der Arbeitnehmer weiß, dass der Arbeitgeber ihm bei der Ausübung einer Nebentätigkeit entgegenkommt.

Fazit:

Insgesamt kann eine Genehmigung der Nebentätigkeit vor Vertragsunterzeichnung dazu beitragen, eine klare und transparente Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu schaffen, die auf gegenseitigem Vertrauen basiert und mögliche Konflikte vermeidet. Wer jedoch damit rechnet, dass der Chef ablehnend reagieren wird, der sollte sich überlegen, ob er seine Nebentätigkeit überhaupt erwähnt.

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Bin ich verpflichtet an einer Rufbereitschaft teilzunehmen?

Diese durchaus berechtigte Frage lässt sich nach Rücksprache mit einem Anwalt wie folgt beantworten: Solange im vorhandenen Arbeitsvertrag oder sonstigen Vereinbarungen keine Teilnahme an einer Rufbereitschaft vereinbart wurde, handelt es sich um eine neue Vereinbarung, die auch schriftlich fixiert werden sollte.

Das heißt:
Gibt es bisher keine Regelung dazu, kannst du von vornherein sagen, dass du kein Interesse daran hast, an einer solchen Rufbereitschaft teilzunehmen. Dies kann man auch nett machen, indem man auf irgendwelche persönlichen Gegebenheiten verweist (Vereinsmitgliedschaft, Pflege eines Verwandten, irgendwelche zeitaufwendigen Hobbys, häufige Kurztrips an Wochenenden, etc.). Irgendein Grund wird sich finden, weshalb das Konzept einer Rufbereitschaft nicht in die private Lebensgestaltung passt. Schließlich kann einem das auch niemand übel nehmen.

Was könnte dann passieren?
Der Arbeitgeber könnte versuchen einem zu kündigen, hat dazu aber keinen Grund, da man seinen Arbeitsvertrag, indem z. B. 40 Stunden als wöchentliche  Arbeitszeit vereinbart sind, ja weiterhin erfüllt. Eine Kündigung mit der Begründung: “Der Arbeitnehmer weigert sich an einer bisher nicht vereinbarten Rufbereitschaft teilzunehmen” wird wohl keinen Erfolg vor Gericht haben.

Was sollte ich unbedingt bei einer Teilnahme an einer Rufbereitschaft beachten?

Wenn man nicht generell abgeneigt ist und vielleicht auch das zusätzliche Geld gebrauchen kann, sollte man unbedingt einen sehr wichtigen Punkt beachten: Wie kommst du aus dieser Vereinbarung wieder raus, solltest du die Rufbereitschaft einmal nicht mehr ausführen können oder wollen, aus welchem Grund auch immer?

Um dir einen Fluchtweg aus der Rufbereitschaft zu schaffen, lasse unbedingt eine Klausel mit aufnehmen, die dir das Recht zuspricht, die Teilnahme an der Rufbereitschaft möglichst kurzfristig ohne Angabe eines konkreten Grundes wieder zu beenden!

Warum sollte man das tun? Wenn du einmal an die Rufbereitschaft gebunden bist, dann wäre es nur noch möglich diese wieder los zu werden, wenn der Arbeitgeber einer solchen Veränderung dann auch wieder zustimmt. Sofern man aber aus persönlichen Gründen, die sehr vielfältig sein könnten (pflegebedürftige Kinder oder andere Verwandte, Hausbau, nebenberufliche  Projekte) möglichst sofort aus einer vielleicht sogar stark beanspruchten Rufbereitschaft heraus will oder muss, und einen nicht sehr verständnisvollen Arbeitgeber hat, dann gibt es nur noch einen Weg aus der Rufbereitschaft: Kündigen!

Ansonsten sollte man sich unbedingt vor der Unterzeichnung einer Rufbereitschafts-Vereinbarung über folgende Punkte Gedanken machen und ebenfalls schriftlich fixieren lassen:

1. Reaktionszeit bei der Rufbereitschaft

Aus Sicht des Arbeitnehmers ist natürlich eine möglichst lange Reaktionszeit wünschenswert. Denn so lässt sich überhaupt noch etwas sinnvolles mit der Freizeit anstellen. Negativ wäre beispielsweise eine Reaktionszeit von wenigen Minuten. Wenn man einen Anruf bekommt und bereits nach wenigen Minuten in der Lage sein muss, sich des Problems anzunehmen (z. B. aus dem Home-Office), dann kann man theoretisch nicht einmal für eine halbe Stunde Einkaufen fahren ohne befürchten zu müssen, die Reaktionszeit bei einem auftretenden Problem nicht einhalten zu können.

Eine Reaktionszeit von mehreren Stunden wäre ideal, wenn man auch einmal unterwegs sein sollte. Natürlich wird dem Arbeitgeber aber an einer möglichst kurzen Reaktionszeit gelegen sein, da die Rufbereitschaft für ihn sonst keinen Sinn macht. Wenn man für die Ausübung seines Jobs auch im Fall eines Notfalls definitiv noch in die Firma fahren muss, sollte man dies zusätzlich bedenken!

Ebenfalls sollte man eine feste Zeit, z. B. von 8 Uhr bis 17 Uhr an einem Tag am Wochenende, festlegen. Denn man hat auch trotz Rufbereitschaft ein Anrecht auf wirklich freie Stunden und muss nicht 24 Stunden erreichbar sein.

Achtung: Wenn der Arbeitgeber völlig untragbare Vorstellungen z. B. bzgl. der Reaktionszeit hat und man nach einer Minute am Hörer sein soll oder man sich die ganze Zeit in unmittelbarer Nähe des Notebooks oder des Firmengebäudes aufhalten soll, dann handelt es sich wohl eher um einen Bereitschaftsdienst und damit um komplett zu vergütende Arbeitszeit!

2. Arbeitsumfang der Rufbereitschaft

Man sollte ebenfalls klar festlegen, welche Probleme überhaupt gemeldet werden dürfen und welche angeblichen “Notfälle” nicht wirklich dringend sind. Nicht jedes Problem sollte auch innerhalb der Rufbereitschaft erledigt werden müssen. Eine Excel-Tabelle, die versehentlich gelöscht worden ist, wieder herzustellen, obwohl deren Inhalt aber erst in der nächsten Woche gebraucht wird, kann auch bis zum nächsten Tag warten und es muss nicht noch abends um 22:30 Uhr erledigt werden.

Ebenfalls gibt es auch Probleme, bei denen man beispielsweise nicht wirklich helfen kann, zumindest nicht ohne in die Firma zu fahren. Für diesen Fall sollte man ebenfalls eine Regelung treffen. Insbesondere ist hier zu beachten, dass die Fahrt in die Firma bereits als Arbeitszeit zu werten ist und auch die Fahrtkosten erstattet werden sollten. Denn wenn man bereits in der Firma gewesen ist und abends wieder dort hinfährt, dann handelt es sich nicht um das private Vergnügen des Arbeitnehmers, auf irgendeine Weise an den Arbeitsort gelangen zu müssen.

Durch eine klare schriftlich fixierte Absprache hält man sich solche unnötigen “Notfälle” und im Ernstfall ungeklärten Sachverhalte von vornherein vom Hals. Ansonsten ist Ärger vorprogrammiert, wenn man einen Notfall wegen der offensichtlichen Nichtigkeit nicht bearbeitet hat und der Arbeitgeber im Nachhinein nicht damit einverstanden ist, dass man aus seiner Sicht keine Lust hatte sich um das Problem zu kümmern. Ebenfalls könnte es auch umgekehrt passieren, dass der Arbeitgeber einen durchgeführten Einsatz nicht bezahlen will, weil er der Ansicht ist, dass es auch hätte liegen bleiben können und z. B. keine Fahrt zur Firma nötig gewesen wäre.

3. Bezahlung der Rufbereitschaft und des Einsatzes

In Punkto Bezahlung der Rufbereitschaft versuchen sich die Arbeitgeber meistens auch leider wegzustehlen. Für den Arbeitgeber ist es vermutlich wünschenswert das normale Gehalt etwas zu erhöhen und es dann dabei zu belassen, unabhängig davon, wie stark die Mehrbelastung wird.

Kostenlose Rufbereitschaft?

Oder vielleicht wird der Arbeitgeber sogar versuchen, die Mitarbeiter aus Souveränität dazu zu bringen, das Ganze für lau zu absolvieren. Das sollte man aus Eigenschutz niemals machen! Dies hatte der Arbeitgeber meines Mannes versucht, der sich vorstellte, dass zwei Personen abwechselnd von Montag bis Sonntag fast jeden Tag von 6 Uhr bis 22 Uhr eine Rufbereitschaft machen sollten. Natürlich ohne zusätzliche Bezahlung!

Pauschale für die Rufbereitschaft

Aus Sicht des Arbeitnehmers sollte, insbesondere bei einer hohen Rufbereitschaftsanzahl, danach verlangt werden, jede Bereitschaft mit einer Pauschale zu vergüten, selbst dann, wenn gar kein Notfall eintritt! Dies könnte z. B. für einen Wochenendtag eine Pauschale von 80,00 Euro sein, die man alleine schon dafür gezahlt bekommt, dass man an einem einzigen Tag für eine bestimmte Anzahl von Stunden auf einen Anruf vorbereitet ist. Ansonsten hat man als Arbeitnehmer gar nichts davon. Man hat den ganzen Tag auf Ausflüge, Familientreffen, Hobbys oder andere Tätigkeiten verzichtet und bekommt im Austausch gar nichts dafür!

Einsatzvergütung bei Arbeitseinsatz

Zusätzlich zu der Pauschale sollte man sich auch die tatsächlich anfallende Arbeitszeit beim Auftreten eines Notfalls bezahlen lassen. Hierzu sollte man nach Möglichkeit auch einen höheren als den normalen Stundensatz aushandeln oder dieser sollte je nach Uhrzeit variieren. Denn ansonsten könnte es passieren, dass man zwar die Pauschale bekommt, aber der Arbeitgeber es sich erlaubt diese durch angebliche Notfälle auch in Arbeitszeit umzuwandeln, indem er einen auf jeden Fall wegen irgendetwas anruft und arbeiten lässt. Wenn aber der Einsatz zusätzlich abgerechnet wird, wird dies vermutlich unterlassen.

Tipp: Wer gar keine Lust hat an einer Rufbereitschaft teilzunehmen oder wenn der Arbeitgeber keine entsprechenden Pauschalen oder dergleichen zahlen will, kann diese auch z. B. durch eine unverschämt hohe Bezahlungsforderung so unattraktiv für den Arbeitgeber gemacht werden, sodass dieser diese niemals bezahlen wollen wird. Dadurch legt man keine absolute Abwehrhaltung an den Tag, es wird aber wohl doch keine Rufbereitschaft geben.

Arbeitszeitgesetz vs. Rufbereitschaft?

Als normaler Arbeitnehmer mit einer 40-Stunden-Woche gelten für einen auch bei einer Rufbereitschaft zum Glück noch die normalen gesetzlichen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes. Zwar ist das reine Warten eine Ruhezeit und zählt nicht mit zur Arbeitszeit, wenn aber tatsächlich ein Problem auftritt und man beispielsweise abends um 23 Uhr noch arbeitet, muss man nicht morgens um 8 Uhr auf der Arbeit sein. Denn auch in diesem Fall muss die Ruhezeit von 11 Stunden eingehalten werden.

Auch wenn dies in der Praxis vermutlich oftmals nicht so gehandhabt wird, muss man bei einem solchen Einsatz keine Angst haben, wenn man am nächsten Arbeitstag, nachdem man beispielsweise bis 0 Uhr nachts gearbeitet hat, erst um 11 Uhr auf der Arbeit erscheint. Dies ist gesetzlich sogar eigentlich genau so vorgeschrieben!

Ebenso wie die Ruhezeit, ist auch die maximal zulässige Arbeitszeit von 10 Stunden an einem Arbeitstag einzuhalten. Bei einem normalen 8-Stunden-Arbeitstag bleiben also eigentlich nur 2 Stunden über, falls es nach der regulären Arbeit zu einem Einsatz kommt. Und auch die wöchentlich Höchstarbeitszeit von 48 Stunden sollte eingehalten werden.

Fazit zur Rufbereitschaft

Bevor man sich also eine Rufbereitschaft andrehen lässt, sollten die oben genannten Punkte beachtet und auch vertraglich berücksichtigt werden. Andernfalls tut man sich keinen Gefallen und könnte herzlich auf die paar Euro mehr verzichten! Die persönlichen Umstände und vor allen Dingen die finanzielle Entlohnung der Rufbereitschaft sollten gegeneinander abgewägt werden.

Noch ein wichtiges Thema ist zudem die Erreichbarkeit im Urlaub:

Hier findest du einen interessanten und aufschlussreichen Ratgeber dazu, wie es gesetzlich um die Erreichbarkeit im Urlaub gestellt ist.

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